VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
Antecedentes.
Según mi opinión, absolutamente discutible, en Chile, la violencia en el trabajo, tiene un origen histórico.
Solo para entender la herencia de brutalidad dejada como consecuencia de la invasión española, aunque la historia no puede ser juzgada, especialmente bajo nuestros códigos ético morales actuales, lo cierto es que resulta beneficioso para entender el comportamiento actual genéticamente incorporado a nuestra raza criolla.
Hay que asumir un hecho objetivo que dice relación que la invasión española y la conquista se realizaron como actos de extrema violencia reiterados, sostenido y absolutamente deshumanizados, que se prolongaron por tres siglos.
Durante ese luctuoso tiempo, la violencia extrema del invasor hizo desaparecer gran parte de la cultura social, religiosa y organizacional de numerosas comunidades, sin que hubiera más justificación que la avaricia y la codicia sin medida.
Sabemos que en los inicios de la invasión de los españoles a estas tierras, se utilizó el sistemas de encomiendas. La Encomienda consistía en la entrega de tierras, de los indígenas que allí vivían y de toda la riqueza que estas pudieran contener, en el suelo, subsuelo y aguas. Según las leyes españolas los indígenas se sometían al encomendero para su “protección, educación y evangelización”, pero, aparte de servir casi como esclavos, debían de pagar un tributo.
Por supuesto, la encomienda incluía a la gente de los pueblos originarios que eran utilizados en calidad de esclavos, aunque, los historiadores de la oligarquía descendiente de los invasores no deseen reconocerlo.
Así, que se fue formando un estilo de vida, en que el capitán, sargento o soldado español tenía a su disposición las tierras, riquezas y hasta las personas encomendadas.
Recuerden que los españoles llegaron solos. Puros hombres. La violencia institucionalizada era clara, aceptable en ese entonces y necesaria para el desarrollo de la conquista.
Esta violencia, acortando el esquema, se transformó se institucionalizó con la llamada Ley del Amo. Con el tiempo derivó en lo que se llamó la Ley del dueño de la Tierra para terminar en lo que aún conocemos como la Ley del Patrón de fundo, caracterizada por las expresiones “aquí mando yo”, muy similares a lo que se escucha por ahí como “este río es mío”; “este lago es mío”.
Es fácil, entonces, entender, que la raza criolla formada en sus primeros tiempos por la mescla genética del español y las mujeres originarias, luego, integrada con la descendencia española de los que llegaron ya establecidos como familias, a la conquista del nuevo mundo, es decir, europeos puros, un universo que derivó en los descendientes de los encomenderos y los criollos, con todas sus características, en las que no se encontraban signos de humanidad respecto a los “gañanes” y sus descendientes, circunstancias objetivas que también sirven para entender el trato al trabajador de hoy, al empleado, al llamado sirviente de hacienda o doméstico.
Preguntémonos si hay cambios sustanciales en el trato del antiguo hombre originario sometido al invasor y el trabajador actual. Nos daremos cuenta que la denominación de trabajador, solo es de carácter legal, pero, sin empatía de ninguna especie.
Es la realidad.
En Europa, cuyos principios de organización social se iniciaron, por razones de madurez cultural, mucho antes que en nuestros jóvenes países, se descubrió, por los psicólogos laborales fundamentalmente el alemán Hans Leymann que, en las agrupaciones, especialmente en las unidades de trabajo, existía mucho deterioro de la salud de los trabajadores, con incidencia en el nivel de producción y en la calidad de esta.
Hans Leymann, atribuyó tales circunstancias a la violencia en el trabajo, que denominó Mobbing o acoso laboral o acoso moral o psicoterrorismo.
Nosotros, respecto a lo que debe entenderse por Acoso en el Trabajo, no tenemos mayores problemas, pues, se logró que se definiera el concepto y quedara plasmado en el artículo 2°, del CdelT. Dice el inc. 1°: Art. 2°. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Luego, el inciso segundo de la disposición citada, señala: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”.
Esta dignidad, no puede sino entenderse, como la garantía constitucional establecida en el N° 4, del art. 19, del Estatuto Superior.
Agrega la segunda parte del inciso segundo: “ Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Bueno, en mi calidad de expositor, deseo plantearles que en mi opinión, modesta, discutible y modificable según otros argumentos que pudieran aportar, el artículo 2°, expone y tipifica las tres formas habituales de violencia psicológica, en consecuencia, estas tres formas: el acoso laboral o psicoterrorismo, el acoso sexual y la discriminación, deben tener el mismo tratamiento sancionatorio, desde que los tres atacan por igual un atributo esencial de la persona humana, tal vez, el más importante de todos luego de la Vida, que es la Dignidad personal y familiar.
En cuanto a la expresión discriminación arbitraria a la que se refiere el art. 2°, de la ley 20609, resulta, por decir lo menos extraña, sobre todo y si luego, el concepto de discriminación de define en término amplios.
Art. 2°, ley 20609: Artículo 2º.- Definición de discriminación arbitraria.
Para los efectos de esta ley, se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la maternidad, la lactancia materna, el amamantamiento, la orientación sexual, la identidad y expresión de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
¿Habrá un tipo de discriminación que tenga justificación razonable?
Fundamentos legales para accionar contra la violencia en el trabajo.
1.- Los tratados internacionales: Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190).
- a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
- b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
2.- La ONU respecto a la violencia de género ha dicho:
“. Según, Naciones Unidas la violencia de género, es “Todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino, que causa o es susceptible a causar a las mujeres daño o sufrimiento físico, psicológico y sexual, e incluye las amenazas de tales actos y la restricción o privación arbitraria de la libertad, tanto en la vida pública como privada”.
3.- Otros tratados internacionales importantes:
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DD.HH.
En el preámbulo se fijan las ideas centrales: Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca e inalienables de todos los miembros de la familia humana, que el desconocimiento y el menosprecio de los derechos humanos han originado actos de barbarie ultrajantes para la conciencia de la humanidad; y que se ha proclamado, como la aspiración más elevada del hombre, el advenimiento de un mundo en que los seres humanos, liberados del temor y de la miseria, disfruten de la libertad de palabra y de la libertad de creencias, y que los derechos humanos sean protegidos por un régimen de derecho, a fin de que el hombre no se vea compelido al supremo recurso de la rebelión contra la tiranía y la opresión.
La Carta en su art. 2 se refiere a la igualdad, en consecuencia, rechaza todo tipo de discriminación.
3.- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 16 de diciembre de 1966:
Considerando que, conforme a los principios enunciados en la Carta de las Naciones Unidas, la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inalienables, que estos derechos se desprenden de la dignidad inherente a la persona humana, que, con arreglo a la Declaración Universal de Derechos Humanos, no puede realizarse el ideal del ser humano libre, liberado del temor y de la miseria, a menos que se creen condiciones que permitan a cada persona gozar:
- de sus derechos económicos, sociales y culturales, así como de
- sus derechos civiles y políticos,
- que el individuo, por tener deberes respecto de otros individuos y de la comunidad a que pertenece, está obligado a procurar lavigencia y observancia de los derechos reconocidos en este Pacto,
4.- CONSTITUCIÓN.
EN LA CONSTITUCIÓN, el valor de estos principios fue ratificado en el art. 5to, límites de la soberanía. Específicamente en el art. 19.
Respeto y promoción de los derechos esenciales.
P. R. 5to.- El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.
Inc. 2°: à à Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Tal disposición ordena que los órganos de la Administración del Estado deben respetar y promover los derechos esenciales.
Como se lee en el mandato de la Constitución al Estado, es decir, a todos aquellos quienes representan este ente supra-individual de derecho público y a sus órganos, deben actuar como garantes de los derechos esenciales. Por ejemplo: el Poder Judicial, dentro de sus facultades, no puede tener duda alguna, temor, desidia u olvidar lo que la Constitución expresamente le manda.
Lo mismo ocurre con los servicios públicos en general, con las fuerzas armadas, la educación y la salud, el orden tributario y económico. Toda actividad que se desvíe del reconocimiento, promoción o protección de los derechos esenciales, es por naturaleza violatoria de las Garantías Constitucionales y, por lo tanto, nula e ilegal en su naturaleza y en sus consecuencias.
Todo órgano, agente o persona que no respete y/o haga respetar lo que la Constitución ordena, es un marginado y rebelde a los principios esenciales consignados en el cuerpo legal superior.
Sin perjuicio de lo que la ley doméstica expresamente señala, siendo Chile un país que pertenece al concierto de naciones, se debe proteger los derechos esenciales que están expresamente amparados en los tratados internacionales y sancionar sin excepción a todo agente que viole las garantías expresamente señaladas en dichas leyes, como por ejemplo las materias que contienen el Tratado de Roma y el Tribunal Penal Internacional.
5.- Otras leyes y el Código del Trabajo. Que define las formas de violencia en el art. 2°.-
–> Omisión al deber de fiscalización del acoso moral.
Corresponde entonces, que señale lo que la percepción que nace de tales estatutos jurídicos y de mi experiencia en los estrados, que los elementos fiscalizadores como la Dirección del Trabajo; Contraloría, el Servicio de Salud, los Diputados y los Tribunales de Justicia, entre otros, no han aceptado el mandato constitucional de tutelar los derechos de los trabajadores o, a lo menos, lo han hecho deficiente e inadecuadamente.
Ello significa que a los ojos de un observador objetivo, los fundamentos básicos y elementales de la democracia no operan en Chile.
NO OPERAN, ello porque el entrenamiento de sus órganos y agentes no mira la defensa y tutela de las garantías constitucionales, dejando un gran vacío donde la violencia laboral, el acoso moral y sexual en los trabajadores, se constituye como una apología a la desesperación, a la reacción inadecuada, pero justificada en la desesperanza, al atropello permanente de los derechos de los trabajadores y como consecuencia de ello, un ataque directo a la paz social, que más temprano que tarde podría resentirse al punto de producir una gran explosión que destruya esta sociedad abrumadora y violenta.
Otro tanto sucede con las acciones de violencia policiaca o militar.
La violencia contenida en las relaciones laborales en Chile, es la principal fuente del temor, el odio y la agresión. ES LO QUE ESTÁ OCURRIENDO AHORA MISMO.
Esta falta de respuesta del Estado en la defensa de las garantías constitucionales se acredita de la comparación de cifras como las siguientes:
Accidentes laborales Y ENFERMEDADES PROFESIONALES en Chile, que causan lesiones son alrededor de 350.000 a 400.000 al año.
El número de muertos a causa o con ocasión del trabajo es alrededor de 350 trabajadores cada año.
No obstante lo anterior, no existe un número de sanciones similares. NO HAY SANCIÓN PENAL POR CUASIDELITOS. El M. P. no investiga…
Del mismo modo, se sabe por estadísticas y por investigaciones oficiales, que un tercio de los trabajadores chilenos sufre acoso moral en el trabajo.
Pero, no existe una respuesta laboral, civil o penal, en relación al alto número de personas afectadas por esta manifestación perversa en las prácticas laborales. Solamente, a fines del año recién pasado, se obtuvo en Recurso de Protección el reconocimiento judicial de forma de hostigamiento que afectaron la salud y dignidad de una trabajadora.
Otras leyes como la Ley Zamudio o de la No discriminación. Ley 20609.
Ley Zamudio : Artículo 1º.- Propósito de la ley. Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria.
Una confusión legislativa con Discriminación ARBITRARIA: es arbitraria cuando se funda en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
Hay que recordar el art. 12 del CP, agravante: 8.° Prevalerse del carácter público que tenga el culpable.
CÓDIGO DEL TRABAJO.
Nos interesa de sobremanera el art. 2 del Código del Trabajo. Ni es la única disposición pero, es la más relevante.
LOS ILÍCITOS LABORALES EN CHILE.
En relación a la Gestión de personas y funcionarios, tres son los ilícitos más importantes.
EL ACOSO SEXUAL.
EL ACOSO LABORAL.
Y LA DISCRIMINACIÓN.
Ya se dijo. Están definidos en el art. 2° del CdelT.
En la práctica, se entiende como Acoso Laboral, las siguientes acciones:
Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese.; El superior actúa subrepticiamente.; El superior invisibiliza a la víctima.; El superior jerárquico no permite que la víctima se exprese; El superior inventa situaciones contra la víctima.; El superior induce a la jefatura local, regional o nacional a erradas apreciaciones de la víctima.; Sus compañeros la critican, la recriminan.
Critican el trabajo de la víctima.; La amenazan verbalmente; El superior descaradamente baja las calificaciones de la víctima.; La amenazan por escrito.; Ignoran su presencia dirigiéndose exclusivamente a otros Aislamiento de la víctima; Designarle un puesto de trabajo que la aleje y la aísle de sus compañeros.; Negarle la presencia física de la víctima (no dejarlo entrar a reuniones, por ejemplo).; Descrédito de sus compañeros frente a la víctima; Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.; Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima.; Injuriarla con términos obscenos o degradantes.; Desacreditar el trabajo de la víctima; No confiarle ninguna tarea.; Privarla de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.; Exigirles tareas totalmente redundantes, absurdas o inútiles.; Darles tareas muy inferiores a sus competencias.; Darle incesantemente tareas nuevas.; Darles tareas muy superiores a sus competencias para poder demostrar su incompetencia.
Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.; Agredirla físicamente, pero sin gravedad a modo de advertencia.; Ocasionarle gastos para perjudicarla.
Dice el Art. 5 del Código del Trabajo : –> Artículo 5º. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
En cuanto a que si tales disposiciones operan frente al acoso del trabajador judicial, no me cabe la menor duda. El empleador está tomado en sentido amplio.
El Acoso Moral como ilícito.
Coincidencias de elementos entre Acoso Moral y acción u omisión ilícita.
Todo ilícito tiene condiciones o exige que conlleve copulativamente los requisitos necesarios y propios de su naturaleza.
- a) Una acción u omisión ejecutada por un sujeto activo.
- b) Que esa acción u omisión sea atribuible a dicho sujeto.
- c) Los factores de atribución subjetivos, conforme a la teoría de la “culpa” son: El Dolo y la Culpa.
- d) Es necesario que la acción u omisión culpable cause Daños.
- e) Se exige también la relación de causalidad entre la acción culpable y el Daño.
Al examinar los elementos de mobbing reconocidos por la doctrina internacional y por los fallos de diversos tribunales en los países en que se ha sancionado este ilícito, podemos apreciar que sus elementos fundamentales son:
- a) Una acción u omisión que reviste características de hostigamiento, discriminación, acoso moral, humillación de la víctima o cualquier ataque contra su dignidad.
- b) Esta acción u omisión es pensada, planificada y cuenta en muchos casos con la colaboración de otras personas distintas al acosador.
- c) Son reiteradas o presentan una permanencia característica que las distingue de las llamadas de atención disciplinarias o de gestión correctiva en el plano de las facultades jerárquicas.
- d) Tienen un propósito ilícito: atacar la dignidad de la víctima, lo que acarrea lesiones o enfermedades físicas y psíquicas.
- e) El acosador actúa siempre sobre seguro, sea por el número de atacantes o por el poder que detenta.
En la presente descripción de los elementos del Acoso Moral podemos apreciar la coincidencia con los elementos del ilícito, por lo que no nos cabe duda que el vacío legal en lo penal, no puede transformarse también en impunidad desde el punto del Derecho Laboral y sobre responsabilidad del acosador.
PROBLEMA: QUÉ PROCEDIMIENTO SEGUIMOS, EL DEL ESTATUTO ADMINISTRATIVO O EL ACTA 103 DE LA C.S. El problema que se plantea es que mayoritariamente las denuncias son rechazadas.
Los hechos que revisten características de atentatorios contra la dignidad de los/las funcionarios/as, deben ser analizados mediante la instrucción de un proceso sumarial que se sujetará al Título V del DFL N° 29, de 2004, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo. Este mandato legal que destacamos con negrita es obligatorio para la superioridad de la víctima y su obstaculización u omisión acarrea graves sanciones.
La falta de probidad administrativa es seriamente castigada y el acoso moral, constituye una forma de falta de probidad, por tal razón le es aplicable lo dispuesto en los arts. 90 A y 90 B.
EL CASO DE LOS FUNCIONARIOS JUDICIALES.
Inciso final del ART. 255 DEL COT, expresa: En el Escalafón Especial del personal subalterno, figurarán los empleados de secretaría de los Tribunales de Justicia, los empleados de los fiscales judiciales y los empleados, con nombramiento fiscal de los defensores públicos. Los empleados judiciales se encuentran sometidos a las facultades disciplinarias establecidas en el COT, de los arts. 530 y siguientes. Sin embargo, tal estatuto orgánico no tiene un procedimiento para atacar la violencia laboral contra los funcionarios. Para suplir tal omisión, la Excma Corte, dictó el Acta 103, del año 2018, específico para la investigación del ACOSO SEXUAL. Sin embargo, el Anexo 2, DEL DOCUMENTO LLAMADO para una política de prevención del Acoso Sexual y Acoso Laboral señala un procedimiento de denuncia.
Todo funcionario del Poder Judicial que sufra o conozca de hechos constitutivos de acoso sexual o laboral podrá denunciarlos ante la autoridad que corresponda.
- Si el denunciado es un empleado judicial, la denuncia se presentará ante el juez o el juez presidente del tribunal.
- Si el denunciado pertenece al escalafón secundario, la denuncia se presentará ante el juez o juez presidente.
- Si el denunciado pertenece al escalafón primario y ninguno de ellos tiene la categoría de ministro de corte, ante el presidente de la corte de apelaciones respectiva.
- Si el denunciado tiene la categoría de Ministro de Corte, ante el Presidente de la Corte Suprema.
- La denuncia debe ser por escrito y llevar la individualización completa del denunciante.
- Toda denuncia realizada en los términos señalados, podrá dar lugar a la instrucción de una investigación sumaria, si se estimare por la autoridad competente que los hechos denunciados son susceptibles de ser sancionados con una medida disciplinaria.
Es necesario, señalar que la instrucción de una investigación sumario se radica en quien recibe la denuncia, pues, al usar el término “podrá”, deja de ser obligatoria y queda a la expresión subjetiva de la autoridad receptora de la denuncia. Lo que podría dar lugar al ocultamiento del ilícito.
Significa ello que los funcionarios judiciales por la razón de su cargo se ¿encuentran privados en otras acciones de carácter laboral?
La afirmación a tal pregunta resultaría absolutamente discriminatoria y ajena a los principios constitucionales sobre el derecho ciudadano de ser oído ante los Tribunales de Justicia.
Una resolución de la Corte capitalina estableció que “tocante al segundo requisito previsto en el inciso tercero del artículo 1° del Código del Trabajo, que exige que las normas que habrían de aplicarse en forma supletoria no sean contrarias a las disposiciones del estatuto especial, es menester señalar que tampoco se encuentra en el Estatuto Administrativo algún capítulo o norma que pugne con la protección de los derechos fundamentales de los funcionarios y, es que no se advierte cómo normas protectoras de dichos derechos podrían ser incompatibles con lo dispuesto en el estatuto especial que rige a aquellos funcionarios, toda vez, que, es dable asumir que el Estado, en cuanto empleador, ha de cumplir con el deber de asegurar el pleno respeto de los derechos fundamentales de que también son titulares los funcionarios que trabajan en la Administración del Estado.
En consecuencia, satisfechos los requisitos establecidos en el inciso tercero del artículo 1° del Código del Trabajo, no resulta inconveniente para la aplicación supletoria de las normas que se consagran en el párrafo 6° del Título I del Libro V del referido cuerpo legal, respecto de la tutela de derechos fundamentales, a los funcionarios que prestan servicios en la Administración del Estado”.
¿Porque, habría que discriminar a los empleados judiciales si también son trabajadores del área pública e impedirle el acceso a la justicia ordinaria o a la Protección de sus derechos esenciales? Sobre todo, si en el COT no aparece procedimiento alguno para reclamar de los ilícitos laborales aludidos en este documento.
Por las razones expuestas, cabe ampliar en los máximos términos las reflexiones del Tribunal Superior que en un fallo ha señalado lo siguiente: Indican en su fallo las máximas autoridades judiciales que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1 del Código del Trabajo y 4 de la Ley N° 18.834 (ESTATUTO ADMINISTRATIVO), la relación entre un funcionario público y el Estado es una de tipo laboral aunque sujeta a un estatuto especial, de manera que no resulta procedente privarlo de un procedimiento que está llamado a determinar el cumplimiento o la vigencia de derechos fundamentales en la relación de trabajo, por el sólo hecho que las referidas normas asocien el término empleador a un contrato de trabajo -y no a un decreto de nombramiento- o se refieran al empleador como a un gerente o administrador, olvidando que el Estado, en su relación con los funcionarios que se desempeñan en los órganos de la Administración, ejerce funciones habituales de dirección -términos que utiliza el artículo 4° citado- como lo hace todo empleador, lo que no es incompatible con el hecho de que se trate de órganos destinados a desempeñar una función pública.
Cerrando en su decisión, afirma la Corte Suprema que no existe impedimento para aplicar las normas de tutela a los funcionarios de la Administración del Estado, en la medida que su ámbito de aplicación abarca o comprende a todos los trabajadores sin distinción, calidad que -como se dijo-también poseen los referidos funcionarios.
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