KIMELN CAPACITACIONES LTDA., SIGUE CON EL REGLAMENTO INTERNO, A FIN DE DAR OTRA MIRADA A ESTA IMPORTANTE HERRAMIENTA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS.
2.- El problema de la drogadicción.-
Uno de los grandes problemas que enfrentan los Supervisores, dice relación con los trabajadores que están enfermos y sus enfermedades sOn de las llamadas sociales, como por ejemplo el alcoholismo y la drogadicción.
¿Qué hacer en esos casos? ¿Cómo se puede comprobar que el trabajador padece de esa enfermedad y disponer sea enviado al médico?
Se entiende claramente este asunto por la razón que hay un reconocimiento a los derechos fundamentales de los trabajadores y los Supervisores y encargados de Recursos Humanos o del Bienestar y Salud, no saben tomar una decisión aceptada por el Derecho. Claro, es una situación crítica y sensible. Sin embargo del estudio del Reglamento Interno y en especial, del art. 17, del DS. N° 40, se sabe que se pueden establecer procedimientos en los que no se afecten los derechos de los trabajadores como el de la dignidad personal, por ejemplo, a fin de incentivar los exámenes médicos preocupacionales o los que se requieran con posterioridad al contrato de trabajo y que sean necesarios.
Al respecto la Dirección del Trabajo ha dicho:
Sobre registro de pertenencias y examen antidroga: “El examen antidrogas busca detectar trabajadores que se encuentren con ingesta de sustancias sicotrópicas y estupefacientes prohibidos, dependiendo su legalidad del cumplimiento de las condiciones señaladas, esto es, que dicha medida se incorpore al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, que se establezca un mecanismo de selección universal y despersonalizado y que sea idónea para el objetivo señalado.
(…). En lo que respecta a la revisión de bolsos y paquetes de los trabajadores por una máquina detectora de metales, ella puede ser idónea para mantener la seguridad tanto de la empresa como de los trabajadores, sin embargo deben cumplirse las mismas condiciones ya señaladas en los párrafos anteriores: debe estar establecida en el reglamento de orden, higiene y seguridad, debe señalarse el mecanismo de selección y como se garantizará la despersonalización de la revisión.
(…). Las medidas consistentes en implementar, por una parte, un mecanismo de control antidroga y, por otra, la revisión de bolsos y paquetes por una máquina detectora de metales, sólo se ajusta a derecho cuando se establece, atendido el número de trabajadores de la empresa, en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa, debiendo señalarse el mecanismo de selección y las garantías de éste para no vulnerar ni debilitar la protección a las garantías constitucionales de los trabajadores revisados.” (N° 287/14 de 11.01.96)
Sobre la materia que nos preocupa, y ciertamente a los funcionarios del empleador encargados de la empresa, hay mucha jurisprudencia administrativa, de tal modo puede precisarse con cierta exactitud cuales son las medidas correctas y cuando ellas pueden ser motivo de reclamos: Leamos el siguiente dictamen:
Mecanismos y formas de control de los trabajadores. Legalidad de ellos:
“La utilización de mecanismos de control audiovisual (grabaciones por videocámaras) en los vehículos de la locomoción colectiva urbana, sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad de los conductores o de los pasajeros, debiendo ser el control de la actividad del trabajador sólo un resultado secundario o accidental del mismo.
Por el contrario, su utilización exclusivamente como una forma de vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador no resulta lícita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin solución de continuidad, lo que implica no sólo un control extremada e infinitamente más intenso que el ejercido directamente por la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisión no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad.” (N° 3276/0173 de 07.10.2002)
5.- Código del Trabajo & DS. 40.-
En esta contienda en la que se expresan obligaciones confusas dado que el C. del Tr, exige la confección de Reglamento en empresas que tengan un mínimo de 10 trabajadores, en cambio el DS. N° 40, no indica número, la Dirección del Trabajo ha dicho, muy certeramente a nuestro juicio, lo siguiente:
‘Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador’.
De las normas legales transcritas precedentemente es posible inferir que en toda empresa o entidad es obligatorio establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo y, a la vez, que los trabajadores de la misma se encuentran obligados a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan.
De los mismos preceptos fluye que no existen limitantes a la referida obligación, tanto en relación al ente empleador, como al mínimo de trabajadores, de modo tal que cualquiera sea el número de ellos, éste deberá cumplir con dicha exigencia. –> Como es dable apreciar, la señalada obligación es distinta a la que prevé el artículo 153 del Código del Trabajo, que ordena la confección de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad en todas aquellas empresas industriales o comerciales en que laboran 25 o más trabajadores y cuya fiscalización compete a este servicio por aplicación de las propias normas del señalado código.(…).
Pues bien, si tenemos presente que, por una parte, la obligación que nos ocupa se encuentra inserta dentro de aquellas que contempla el artículo 184 del Código del Trabajo, y, por otra, que la fiscalización de dichas normas compete por expreso mandato del legislador a la Dirección del Trabajo, forzoso es concluir, en opinión de la suscrita, que resulta jurídicamente procedente que los fiscalizadores de este servicio exijan la confección del reglamento interno de seguridad e higiene que establecen los artículos 67 de la Ley 16.744 y 14 del Decreto Supremo N° 40. (…).
La idea central es y sigue siendo la aplicación cabal del art. 184, sobre la obligación de cuidado que el empleador debe tener sobre sus trabajadores y en ese sentido es claro que no interesa más el número de trabajadores que los efectos benéficos para el empleador y los trabajadores de las normas internas que rigen las relaciones de producción, por ello esta idea de la Dirección del Trabajo resulta armónica con la Cultura Preventiva.
6.- DE LAS PROHIBICIONES.-
El R.I. debe consignar en alguno de sus acápites las prohibiciones que afectan a los trabajadores. Esto es, lo que dentro de la empresa y en horas de trabajo no se puede hacer. Este conocimiento lo toma el trabajador al momento de ser contratado, pues, es obligación del empleador entregar gratuitamente un ejemplar de el y, más aún, darle capacitación respecto de sus cláusulas.
Art. 19. En el capítulo sobre prohibiciones se enumeran aquellos actos o acciones que no se permitirán al personal por envolver riesgos para sí mismos u otros o para los medios de trabajo. Estas prohibiciones dependerán de las características de la empresa; pero, en todo caso, se dejará establecido que no se permitirá introducir bebidas alcohólicas o trabajar en estado de embriaguez; retirar o dejar inoperantes elementos o dispositivos de seguridad e higiene instalados por la empresa; destruir o deteriorar material de propaganda visual o de otro tipo destinado a la promoción de la prevención de riesgos; operar o intervenir maquinarias o equipo sin autorización; ingerir alimentos o fumar en ambientes de trabajo en que existan riesgos de intoxicaciones o enfermedades profesionales; desentenderse de normas o instrucciones de ejecución o de higiene y seguridad impartidas para un trabajo dado.
En este mismo capítulo se mencionará todos aquellos actos que sean considerados como faltas graves que constituyan una negligencia inexcusable, aun cuando no es posible aceptar que en estas materias se integren más causales de término de contrato que aquellas que expresa y taxativamente ha establecido la ley laboral. Entonces, estas calificaciones se encuentran limitadas en el sentido propuesto.
7.- De las sanciones.-
Uno de los derechos innegables del empleador, es fiscalizar, controlar, dirigir y también sancionar a sus trabajadores. No debemos olvidar que esto es una de las formas concretas en que se manifiesta la característica esencial del contrato de trabajo, que es: Dependencia y Subordinación del trabajador a su empleador.
Esta sanción no aparece como abusiva, en cuanto se encuentra establecida en el R.I., que se le ha entregado a trabajador al momento de su contrato y sobre el que, además, se le ha capacitado. En consecuencia, este sabe con detalles cuales son las sanciones y cuales son las infracciones a a normativa interna que ameritan su aplicación.
Art. 20. El reglamento contemplará sanciones a los trabajadores que no lo respeten en cualquiera de sus partes. Las sanciones consistirán en multas en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no podrán exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 153 del Código del Trabajo. Estos fondos se destinarán a otorgar premios a los obreros del mismo establecimiento o faena, previo el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que establece la Ley Nº 16.744.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, cuando se haya comprobado que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de un trabajador, el Servicio Nacional de Salud podrá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad correspondiente. En aquellas empresas que no están obligadas a contar con un Comité Paritario no regirá la disposición precedente.
(Ley 16.744.-Artículo 70° Si el accidente o enfermedad ocurre debido a negligencia inexcusable de un trabajador se l deberá aplicar una multa, de acuerdo con lo preceptuado en el artículo 68°, aún en el caso de que él mismo hubiere sido víctima del accidente. Corresponderá al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir si medió negligencia inexcusable.)
Impactos: 233