KIMELN CAPACITACIONES LTDA., EN SU AFÁN DE INFORMAR SOBRE LA VISIÓN LEGAL DE “ACCIDENTE DEL TRABAJO”, PROPONE EL TEMA DE LA NEGLIGENCIA INEXCUSABLE Y EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, ESPERAMOS SEA ÚTIL A LOS SINDICATOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS. ANUNCIAMOS EL TEMA DE LA RESPONSABILIDAD EN LOS ACCIDENTES.
24.- Negligencia Inexcusable y término del contrato.
La pregunta que los profesionales repiten permanentemente es ¿cuál es o cuáles son las sanciones para el trabajador negligente?
En primer lugar el art. 67 de la Ley 16.744 señala que son sanciones la amonestación verbal, a escrita y la multa de hasta un cuarto de salario diario por infracción. Sin embargo el Código del Trabajo en su artículo 160 tiene dos numerales que pueden considerarse como fundamentos legales para la separación del trabajador. Se requiere que los hechos en que se fundan se encuentren acreditados fehacientemente y que sean graves, pues, la aplicación de esta sanción implica dejar al trabajador en el desamparo económico al ponerse término a su contrato sin indemnización de perjuicios. Señala el art. 160: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales”:
En el Nº 1, del artículo comentado aparecen acciones o hechos que son conocidos también en materia de prevención de riesgos como las agresiones, el acoso moral y el acoso sexual. Veamos:
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Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
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a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
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b) Conductas de acoso sexual;
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c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
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d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
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e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
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f) Conductas de acoso laboral.
Las letras que hemos subrayado nos permiten establecer que comprobada una conducta de acoso sexual el trabajador, cualquiera sea su rol, debe ser separado de su trabajo. Lo mismo ocurre en caso de acoso sexual o de vías de hecho o agresiones, como ataques a la persona de un trabajador y obviamente, contra el empleador.
Ejemplos: No hay vías de hecho en conducta que indica. “A tal efecto sus testigos (a fs. …..), expresan que, aunque no presenciaron los hechos que motivaron el despido, se impusieron de ellos, el primero, por dichos del afectado (¿?) y el segundo, por comentarios de un compañero de trabajo; expresan que el actor había lanzado un cono de bobina de papel -que pesa entre dos y tres kilos- a (¿?) que operaba una grúa horquilla, molesto pues este último se había burlado de él; debido al golpe (¿?) cayó de la grúa, golpeándose la espalda.
Cuarto: Que si bien de los antecedentes del proceso, particularmente de los dichos de (…), se desprende que en realidad el actor incurrió en un hecho reprochable, consistente en un incidente con un compañero de labores, tal como lo reconoce en su propia demanda, es lo cierto que tal hecho no puede estimarse configurativo de la causal específica de terminación del contrato mencionada por el demandado y relativa a haber incurrido el trabajador en vías de hecho, toda vez que el incidente de que se trata, no encierra la gravedad que para tal efecto debe concurrir, máxime que no aparece probado de manera alguna que el demandante, que laboraba en la empresa (….) por cuatro años, hubiera con anterioridad tenido conflictos con sus compañeros o en su desempeño laboral.
Quinto: Que así las cosas y por no haberse acreditado la causal de despido invocada por la demandada debe concluirse que el despido del trabajador (…) fue injustificado”. (C. Ap. Stgo., Sent., de julio 11/97, Apelación, Rol N° 1813-97).
Agresión física a compañero de trabajo que es causal de caducidad del contrato de trabajo: “(Juan) Le tiró una broma a (Pedro), quien estaba cargando una máquina, lo que motivó su enojo, bajándose (éste) desde la máquina y propinándole una bofetada a su compañero, en circunstancias en que el golpeado padece de la deficiencia física de carecer de una pierna y tener en su reemplazo una de palo, … tales hechos, configuran, las causales de caducidad invocadas como fundantes del despido (…)”. (C.S., 4ª Sala, Sent., de noviembre 20/91, Queja, Rol N° 3.641).
A nuestro entender del mismo modo y con iguales consecuencias se encuentra la sanción expresada en el Nº 5 del art. 160, que reza lo siguiente: 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
En este caso no cabe duda que los actos o imprudencias temerarias, por acción o por omisión, y que afecten a la seguridad, funcionamiento, actividad laboral o salud de los trabajadores es una causal relacionada directa y claramente con la prevención de riesgos laborales.
Desgraciadamente por experiencia puedo afirmar que ni los empleadores ni sus mandos y menos los trabajadores conocen las consecuencias de tan drásticas disposiciones y que de hacerlo bien podría existir una mayor comprensión del significado humano, jurídico y económico de la buena Gestión en SSO.
Se ha sostenido por ejemplo: “2° Que en relación al primer hecho imputado, esto es, la vía por la que optaron para salir, los testigos de la defensa de los demandados (…) que declaran a fs. 50 y siguientes, testigos presenciales, contestes, cuyas aseveraciones no se encuentran contradichas, declaran que el día de los hechos que originaron los despidos, estos demandantes emplearon como salida el medio habitual usado por todos quienes se desempeñan en esa área del Aeropuerto, incluso los superiores jerárquicos de los actores y personal de otras empresas distintas de la demandada. Este medio les evitaba tener que salir por la otra puerta lo que significaba una pérdida de tiempo de 20 a 25 minutos, debiendo recorrer aproximadamente 2 km.
Dentro de este contexto no puede atribuirse a la salida de los actores por esa vía un carácter inhabitual e imprudente tal como se lo atribuye la demandada.
El precepto alude a una imprudencia temeraria, esto es, grave y, tal como se ha sentenciado, debe tratarse de actos intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de los trabajadores o a la salud de éstos, todo lo cual no se ha podido configurar en razón de los hechos que motivaron el despido, por lo señalado en el considerando 2° de esta sentencia”. (C. Ap., Stgo., Sent., de abril 16/98, Apelación, Rol N° 4.937-97).
Causal del art. 160 Nº 7.-
Señala esta disposición: “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.
Al respecto debemos recordar que el art. 67 de la Ley 16.744, señala que es obligatorio el cumplimiento de las disposiciones del Reglamento Interno, el que por regla general señala que deben cumplirse todas las normas de este documento, tanto por parte del empleador como de los trabajadores. Una de las normas que obligatoriamente debe contener se refieren a: Nº 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento.
De lo anterior se puede concluir que el incumplimiento de estas medidas puede ser causal de caducidad del contrato, si además, este incumplimiento reúne los demás requisitos de gravedad, prueba y que perjudiquen a la empresa.
Se ha expresado por autores y profesores de derecho Laboral que esta causal de término de contrato es de aplicación general amplia, desde que el incumplimiento grave y acreditado de los hechos en que se funda afectan el desarrollo de la empresa, además, de constituir una violación de las normas contractuales, en especial aquellas inherentes a su naturaleza, muchas de ellas explicadas, informadas y consignadas en documentos anexos al contrato como lo el RIOHS o en la propia Ley Laboral. 
En este mismo orden de ideas se debe recordar lo consignado en los artículos 1545 y 1546 del Código Civil, que no solo disponen cumplir estrictamente con el mandato contractual, sino, además, cumplirlo de buena fe, lo que objetivamente comprende las propias normas contractuales, la Ley y la costumbre. Ahora bien, la calificación de la gravedad de los hechos que sirven de fundamento a la caducidad del contrato es facultad propia de los Tribunales. Veamos al respecto esta sentencia:”Que, por otra parte, no puede por la vía de la estipulación contractual elevarse cualquier incumplimiento del trabajador a la categoría de una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, porque tal calificación compete exclusivamente al tribunal que conoce de la causa y en función de los hechos acreditados y no de las conductas más bien de tipo subjetivo descritos previamente en el contrato. Las causales que justifican el despido están expresamente establecidas en la ley y su gravedad deberá ser calificada por el juez en su oportunidad, conforme al mérito de los antecedentes que se hayan hecho valer.” (C.S. Sent. de dic. 03/01, Casación, Rol Nº 4.195-01)
Las causales y la gravedad no puede ser preestablecida como lo señala este fallo: No corresponde que por la vía de la estipulación contractual se pretenda configurar a priori cualquier incumplimiento como constitutivo de infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, porque tal calificación compete exclusivamente al tribunal que conoce de la causa y en función de los hechos efectivamente acreditados. (C.S. Sent. de oct. 11/02, Apelación, Rol Nº 6.660-01)
25.- ¿Qué se entiende por grave en el Nº 7 del art. 160 CT?
Este es otra interrogante que conviene dilucidar y lo haremos a la luz de la siguiente sentencia.”Es necesario que el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato sea de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el cumplimiento de las obligaciones contractuales, por cuanto va más allá de aquellas meras infracciones aceptadas por las partes o por la ley, tales como faltar un día en el mes o llegar atrasado cinco minutos; más aún, no debe existir duda alguna respecto a que el trabajador con su actuar excedió no sólo los márgenes propios del contrato de trabajo sino también las demás estipulaciones que se entienden pertenecerle, ya sea por la costumbre o la propia conducta de las partes; o debe ser de una consecuencia tal que no sólo perjudique al propio trabajador con el término de la relación laboral sino que, además, ocasione un perjuicio o daño a su empleador, afectando la producción o alterando el ritmo de trabajo en la empresa”. (C.S., 3a Sala, Sent., de mayo 16/94, Queja, Rol N° 3.587).
26.- LOS RESPONSABLES.-
Existiendo un accidente que produce daño, habrá que buscar los responsables y sancionarlos. Resurge la pregunta. ¿Quien es responsable del cuidado de la vida y salud de los trabajadores? La respuesta ineludible es que recae en el empleador.
¿Puede el empleador excusarse en este caso concreto?
La respuesta es negativa, según algunos.
No, no puede porque los únicos elementos o factores eximentes no existen, no han acaecido. Consecuencialmente, el empleador debe asumir su responsabilidad.
Entonces, y como resulta claramente injusto que como consecuencia de una acción impropia del trabajador (negligencia inexcusable) el empleador resulte responsable de un daño que trató de evitar por medio de sus agentes hay que examinar los siguientes predicamentos. El empleador o sus agentes ¿pudieron evitar el siniestro?
En la respuesta a esta pregunta se encuentra la solución del problema. Pero ella no es sencilla. Habrá que examinar si el empresario pudo o no, impedir que el trabajador laborara sin medidas de seguridad. Si pudo evitarlo y aceptó que el trabajador laborara sin ellas, aún en contra de su mandato, debe necesariamente concluirse que si es responsable del daño causado por el accidente laboral.
Ahora bien, si aun con toda su autoridad no pudo hacerlo, entre otros motivos, porque resulta materialmente imposible tener un guardador y cuidador para cada uno de los trabajadores, ¿deberíamos concluir que su responsabilidad no existe o en todo caso resulta muy limitada por cuanto la propia víctima se ha expuesto imprudentemente al daño?
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