KIMELN CAPACITACIONES LTDA., ENTREGA UN NUEVO DOCUMENTO EQUIVALENTE A LA 9na. CLASE SOBRE CONCEPTO LEGAL DE ACCIDENTE DEL TRABAJO. Seguimos con el tema de aquellas lesiones que no son accidentes del trabajo, aunque se hayan producido en el interior de la industria y en horas de trabajo.
11.- Patologías previas.-
Ocurre que en muchos casos el trabajador presenta enfermedades crónicas que no son reveladas al momento de firmar el contrato de trabajo. De ello se derivan dos situaciones que conviene observar. En el primer caso, hay que preguntarse si el trabajador ha negado o escondido dicha enfermedad. En esta situación obviamente el empleador no se encontraba en conocimiento de la patología y mal podía haber tomado medidas de salvaguardia del trabajador enfermo.
No obstante, en otras ocasiones, el trabajador es enviado a laborar a un sector riesgoso y el empleador, debía estar en conocimiento si las condiciones físicas del trabajador eran o no idóneas para ese trabajo: Por ejemplo, trabajo en altura. Impresentable para el empleador, no averiguar si el trabajador sufría de vértigo.
En uno y otro caso los resultados son distintos, pues, en el primero la lesión se deriva de negligencia o falta de auto-cuidado del propio trabajador y, en el segundo, de la negligencia del empleador. En todo caso, se estima que la patología pre-existente califica las lesiones de origen común y no como accidente del trabajo, asunto que estimo debe ser sujeto a un acucioso análisis.
12.- Lesiones producto de ingestas prohibidas.-
Si el trabajador se lesiona por el hecho de estar trabajando en condiciones personales sub-estándares, el origen de ella no dice relación con el trabajo, sino, con esta condición. Ejemplo: Uso de drogas o licor.
Debo insistir, que la variante en esta situación es diferente si el empleador acepta la condición del trabajador y en pleno conocimiento de ella permite que labore. Un caso típico: Se estima que algunas personas conducen mejor bajo la influencia del alcohol y se les permite manejar un vehículo. En este caso, es indudable que el empleador ha infringido las disposiciones de orden interno, higiene y seguridad, pues, un trabajador en esas condiciones representa un peligro potencial por encontrarse con sus facultades físicas y psíquicas disminuidas. Por tanto, es responsable por falta de fiscalización y vigilancia.
Lo que corresponde hacer es tomar medidas de prevención y control, en la forma y modo que se evite discriminar al trabajador. Deberá también aplicar las sanciones del R.I. de O. H. y S. a su debido tiempo y siguiendo el procedimiento preestablecido.
Para mejor comprensión del tema y atendido a que la Dirección del Trabajo se ha pronunciado latamente sobre esta materia, reproduciremos un Oficio, con el que pretendemos aclarar esta y otras situaciones. Veamos:
ORD.: Nº 6258/281 –> 1) Si resulta procedente la aplicación de una multa por cada transgresión al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, aunque éstas sean reiteradas a una misma disposición de aquél, y
2) Si la empresa recurrente se ha encontrado facultada para impartir instrucciones a su personal de producción en el sentido de confeccionar una planilla diaria de producción, en virtud de lo prevenido en el reglamento interno vigente en ella.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1) En lo que respecta a esta consulta es necesario hacer presente, en primer término, que este Servicio fijando el sentido y alcance de la expresión “hasta” que empleaba el legislador en el artículo 83 Nº 10 del D.L. Nº 2.200, que corresponde actualmente al artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo, en Ordinario Nº 3839, de 31.07.84, concluyó que “la multa que se podrá aplicar como sanción a cada infracción del Reglamento Interno tiene un tope máximo, el que no podrá exceder, en ningún caso, del veinticinco por ciento de la remuneración diaria del trabajador.
“En otros términos, el monto de la multa que se aplique por cada ” infracción al referido reglamento puede fluctuar, a modo de ” ejemplo, entre el 0,5% y el límite del 25% de la remuneración ” diaria del dependiente, no siendo jurídicamente factible ” establecer una multa que sobrepase el máximo antes señalado.
” Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que si se considera ” que cada transgresión al reglamento interno es susceptible de ” una multa, la lógica indica que el tope de que se trata debe ” entenderse referido a cada infracción y a la multa que por ella ” correspondiere, no siendo posible estimar que ha sido ” establecida en relación con el total de multas a que pudiere ” hacerse acreedor el dependiente; así por ejemplo, si el ” reglamento interno estableciere la obligación del trabajador ” de observar estrictamente los horarios de labor, y éste ” incurriere en atrasos, cada atraso dará lugar a una multa y ” cada una de ellas individualmente considerada será la que no ” podrá exceder del 25% de la remuneración diaria del ” dependiente”.
De consiguiente, a la luz de la doctrina enunciada precedentemente es posible concluir que resulta jurídicamente procedente la aplicación de una multa por cada trasgresión al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, aunque éstas sean reiteradas a una misma disposición de aquél.
2) En relación a la consulta signada con este número, cabe señalar que de acuerdo a los antecedentes que obran en poder de esta Dirección, se ha podido determinar que la empresa recurrente, en virtud de lo prevenido en el artículo 23, letra e) del reglamento interno vigente en ella, ordenó a sus dependientes que a contar del día 2 de enero del año en curso, cada uno debía confeccionar una Planilla de Producción Diaria, con el detalle del trabajo realizado diariamente.
Según los mismos antecedentes, de los 80 trabajadores de producción de la empresa, 76 cumplieron la orden impartida y han seguido cumpliendo diariamente con su obligación de confeccionar la referida planilla. Sin embargo, 4 de ellos, entre los cuales hay dos de los dirigentes sindicales de la empresa, se negaron a seguir las aludidas instrucciones. En virtud de lo anterior, fueron amonestados verbalmente y, luego al persistir en su actitud, se le amonestó por escrito con copia a la Inspección del Trabajo.
Posteriormente, según aparece de los referidos antecedentes, y ante la reiterada negativa de tres de ellos, (uno se encuentra con licencia médica) de no confeccionar la planilla en cuestión, la empresa procedió a notificarlos por escrito, sobre la aplicación de la multa cada vez que incumplieran la orden de llenar la planilla de producción, desde el 11 de abril de 1996 en adelante.
Con fecha 17 de mayo de 1996, mediante formulario de instrucciones Nº 96-325, cursadas por la fiscalizadora Sra. Patricia, dependiente de la Inspección Comunal del Trabajo de…, se ordenó a la empresa, respecto del trabajador Sr. Luis, los otros dos ya no tienen relación laboral vigente con ella-devolver los montos correspondientes a los descuentos efectuados, por considerarlos improcedentes en atención a que la obligación de confeccionar la planilla diaria de producción no se encuentra expresamente consignada en el reglamento interno de la empresa, ni en los contratos individuales de trabajo.
Sobre el particular, cabe tener presente que el citado reglamento, en su artículo 23, letra e), relativo a las obligaciones de los trabajadores establece que éstos deben ” cumplir las órdenes de sus superiores que estén de acuerdo con ” las obligaciones que le impone el contrato, este reglamento y-o ” las circunstancias que rodeen a la petición del superior”.
De la norma reglamentaria transcrita precedentemente es posible inferir que el trabajador se encuentra obligado a cumplir no sólo aquellas órdenes que estén de acuerdo con los deberes derivados del contrato individual o reglamento interno sino que también aquellas que estén acorde con las razones o fundamentos que rodeen la orden del superior.
En otros términos, a juicio de la suscrita el trabajador debe también cumplir aquellas órdenes relacionadas directamente con la función que se desempeña, como ocurre en la especie, aunque ellas no estén expresamente consignadas por escrito, toda vez que resultaría imposible mencionarlas una a una.
En efecto, resulta de toda lógica que el empleador con el objeto de organizar el trabajo en el área de producción de la empresa, necesite conocer el rendimiento diario de producción por cada uno de los trabajadores que en dicha área se desempeña, requiriendo para ello de un elemento que así lo refleje, como lo es la planilla de producción que nos ocupa, cuya confección, en consecuencia, resulta obligatoria para todo el personal involucrado.
Conforme a lo expuesto anteriormente, no cabe sino concluir que el incumplimiento a la referida orden, constituye una infracción al reglamento interno de la empresa y, por tanto, sujeto a las sanciones que el mismo contempla.
A mayor abundamiento, es posible señalar que en opinión de la suscrita, la empresa en uso de sus facultades de dirección y administración ha podido legítimamente adoptar la decisión de que su personal confeccione la referida planilla, máxime si se considera que dicha medida no constituye infracción a la legislación laboral vigente.
En efecto, este Servicio, según doctrina contenida, entre otros en Ord. Nº 66-53 de 12.02.93, ha estimado que el empleador goza de la facultad inherente a su cargo de organizar la empresa, según se desprende del artículo 3º del Código del Ramo, el cual al efecto señala en su inciso 3º:
” Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad ” social, se entiende por empresa toda organización de medios ” personales, materiales, inmateriales, ordenados bajo una ” dirección, para el logro de fines económicos, sociales, ” culturales o benéficos dotada de una individualidad legal ” determinada”.
Así es como esta Dirección interpretando el correcto sentido y alcance de la norma precedentemente transcrita, que contiene el concepto de empresa, expresamente, mediante dictamen Nº 626-13, de 21.01.91, ha sostenido que ” corresponde al empleador la ” dirección, orientación y estructuración de la empresa, ” organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, ” técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de ” mando esencialmente funcional, para los efectos de que la ” empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, ” toda vez que, debe ser ejercida por el empleador con la ” responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con ” vista a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores ” y a la comunidad”.
Ahora bien, según el principio de hermenéutica legal contenido en los artículos 19 y siguientes del Código Civil, la primera regla de interpretación nos lleva a aplicar el principio gramatical, según el cual, el sentido que debe darse a las palabras no es otro, según lo ha sostenido la jurisprudencia reiterada de nuestros Tribunales, que aquel que le es asignado al vocablo por el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, texto que a la voz, “Organización” asigna el significado de “Disposición, arreglo, orden” y a “organizar” el sentido de ” Establecer o reformar una cosa, sujetando a reglas el número, ” orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o ” han de componerla”.
Asimismo, el Diccionario citado asigna a la palabra “dirección” el sentido de “acción y efecto de dirigir” y, a este último vocablo, el significado según el cual “dirigir” no es otra cosa que “gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión”.
Al tenor de estos conceptos, es posible afirmar que la decisión adoptada por el empleador en el sentido de que su personal de producción confeccione una planilla diaria, con el detalle del trabajo realizado cada día, resulta jurídicamente viable, por cuanto constituye una manifestación de sus facultades de dirección, mando o gobierno, en forma de ordenar las personas y elementos materiales e inmateriales que constituyen la empresa para el más cabal cumplimiento de los fines que le son propios.
Ahora bien la contrapartida de la facultad de mando del empleador es el “deber de obediencia” consistente en la obligación del trabajador de reconocer el derecho de dirección del empleador, acatando las órdenes que éste le imparta.
Ahora bien, teniendo en consideración por una parte, que el incumplimiento de la orden que nos ocupa constituye una infracción al reglamento interno de la empresa, según se ha señalado en párrafos que anteceden, y por otra, la doctrina enunciada en el punto Nº 1 del presente informe, no cabe sino sostener que por cada oportunidad en que un trabajador no cumpla con su obligación de confeccionar la planilla diaria de producción de que se trata, se hará acreedor de una multa que no podrá exceder del 25% de la remuneración diaria de aquel.
Con todo, cabe señalar que el pronunciamiento definitivo sobre la procedencia o improcedencia de las multas aplicadas por infracción al Reglamento Interno, de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, corresponde al Inspector del Trabajo que ha conocido de la respectiva reclamación de los trabajadores, en virtud de lo prevenido en el artículo 157 del Código del Trabajo.
Así lo ha sostenido este Servicio en ordinario Nº 4.427-189, de 07.08.96.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, doctrina enunciada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
Resulta jurídicamente procedente la aplicación de una multa por cada una de las transgresiones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, aunque todas ellas sean infracción de una misma disposición de aquel.
13.- ¿Qué se hace con las multas cursadas?
ORD.: Nº 255/14
1) Las sumas provenientes de multas aplicadas a los trabajadores por infracciones al reglamento interno, en el evento de que la Empresa no cuente con un fondo propio de bienestar, deberán asignarse en forma proporcional al número de afiliados, a cada uno de los servicios de bienestar creados por las organizaciones sindicales existentes en la Empresa.
2) No existe inconveniente legal alguno para que la Empresa cree un fondo propio de bienestar para sus trabajadores, caso en el cual podrán destinarse las multas cursadas por infracciones al reglamento interno a dicho fondo, con prioridad a los servicios de bienestar creados por los respectivos sindicatos.
14.- Accidentes ocurridos con ocasión de un encuentro deportivo o recreativo.
Ello implica una acción absolutamente distinta a las labores por las que el trabajador fue contratado. Es irrelevante si estaba con permiso de a Empresa o si esta era quien patrocinaba el evento o si se encontraba en horas de trabajo.
La Regla General al respecto es que no son accidentes del trabajo, salvo las excepciones que ya se señalaron. Entre estas excepciones recordemos, se encuentra la nueva posición de SUSESO, en cuanto se inclina por aceptar los eventos autorizados y en los que la empresa participa, como fuente de accidentes laborales con “ocasión del trabajo”. Ello por cuanto se estima que son actos internos que tienen por objeto el mejoramiento de las relaciones laborales entre trabajadores y entre estos y la empresa. Consecuencialmente, habría una relación con el trabajo, posición que no siempre sostuvo el órgano fiscalizador.
15.- Actividades prohibidas.
En el reglamento interno de Higiene y Seguridad, hay un acápite de acciones prohibidas por la empresa. Dichas acciones requieren una autorización especial, de tal modo, que si un trabajador se lesiona al realizarlas sin dicha autorización se encuentra incumpliendo el mandato del R.I. de Higiene y Seguridad, que es un anexo al contrato de trabajo. Por ello, las lesiones en este evento son de carácter común.
Las actividades probidad, así como la ingesta, las riñas, la falta de probidad, y otros actos prohibidos, pueden dar origen a acciones de control y revisión, lo que podría poner a la empresa en una situación difícil desde el punto de vista legal, en especial con las normas vigentes sobre discriminación y derechos fundamentales del trabajador. Por ello, consignaremos una resolución de la Dirección del Trabajo, que da las directrices de cómo realizar estos actos de control y fiscalización.
ORD.: Nº 8005/323 >La determinación de la legalidad de dicha medida pasa por el análisis de los bienes jurídicos que concurren en esta situación, a saber:
- a) Según el artículo 19 números 1 y 4 de la Constitución Política de la República asegura a todas las personas “el derecho a la vida y a la integridad física y síquica” y “el respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia”.
- b) El Código del Trabajo define al trabajador en su artículo 3 letra b) como “la persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y el artículo 153 de dicho texto legal señala que “las empresas industriales o comerciales que ocupen normalmente veinticinco o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situados en localidades diferentes, estarán obligadas a confecciones un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”.
De las disposiciones arriba citadas se sigue la existencia de diversos bienes valiosos para el sistema jurídico, como son, por una parte, las garantías constitucionales en orden a la dignidad, al derecho a la integridad psíquica y al respeto a la honra de las personas y, por otra, la facultad deber del empleador de velar por la disciplina, la seguridad de la empresa y de sus trabajadores.
Así, mientras el sistema jurídico dota al empleador de lo que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es, la facultad para dirigir y mantener el orden dentro de la empresa, que de alguna manera es manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de la libertad para desarrollar cualquier actividad económica, dicha facultad se encuentra jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la dignidad y honra de las personas.
De esta manera, la solución al caso planteado debe necesariamente importar la armonización de los bienes jurídicos en juego, manteniendo la debida facultad del empleador a dirigir y disciplinar la actividad laboral dentro de la empresa, con el respeto a los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución.
En esta línea de argumentación es que este Servicio ha señalado en dictamen Nº 4.842-300, de 15 de septiembre de 1993 “que resulta lícito que el empleador plantee medidas de control y revisión” pero es necesario que “tales medidas se integren en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados, y que, por ende, se apliquen mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten que su operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas”.
De esta manera, las medidas de control que la ley autoriza, e incluso impone al obligar a ciertos empleadores a dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, deben cumplir con las siguientes condiciones:
- a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.
- b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.
- c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito “sine qua non” para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.
Las condiciones arriba señaladas, importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deberán ser la universalidad y la aleatoriedad de las revisiones.
De este modo, las medidas de control de las personas que serán objeto de la revisión pueden lícitamente implementarse a través de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisión sobre todo el personal de la empresa o sección, o en segundo lugar, establecer un mecanismo de selección que garantice la aleatoriedad de la misma, a través de un sistema de sorteo que la empresa debe explicitar en el Reglamento señalado.
Como en el caso en cuestión se trata de detectar trabajadores que se encuentren con ingesta de alcohol, puede resultar inconducente una selección por medio de sorteo, debiendo, entonces, como única manera de garantizar la despersonalización de la revisión, optar por aplicar el mencionado test a todos y cada uno de los trabajadores de la empresa.
En el caso en cuestión, las medidas que se pretende incorporar por parte de la Empresa a pesar de ser idónea, en cuanto dicho test puede efectivamente detectar con seguridad personas con ingesta alcohólica, no cumplen con las condiciones señaladas en orden a que dicha medida de control debe, atendido el número de los trabajadores, encontrarse establecida en el Reglamento Interno de la empresa, sin perjuicio, además, que no se determina el mecanismo de selección universal y despersonalizado a través del cual se aplicaría dicho test.
De esta manera, la medida de control de aplicar un test de alcoholemia al ingreso de los trabajadores, sin estar establecida en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa, sin señalarse el mecanismo de selección y sus características, importan una medida de hecho, que queda entregada al arbitrio y discrecionalidad del empleador, sin que existan garantías de resguardo para la dignidad y honra que la Constitución asegura a todas las personas.
En consecuencia, por las consideraciones de hecho y derecho arriba realizadas, la medida consistente en implementar un mecanismos de control denominado “Alcotest” no se ajusta a derecho por no estar establecida, atendido el número de trabajadores de la empresa, en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, y además, por no señalarse el mecanismo de selección y las garantías de éste para no vulnerar ni debilitar la protección de las garantías constitucionales de los trabajadores aludidos.
16.- Accidentes en horario de colación.-
Hay dos situaciones al respecto. La primera se refiere a los accidentes ocurridos con la ingesta. Ejemplo: atoramientos, quemaduras, cortes. Estos son accidentes ocurridos con motivo de la colación y en consecuencia, siendo esta, necesaria para el bienestar físico del trabajador, se consideran accidentes con ocasión del trabajo.
En el otro extremo, si las lesiones no son relacionadas con ingesta, sino, con acciones diferentes y no conexas con ella, el accidente debe ser considerado común.
Pero ello no es tan pacífico como pareciera, pues, hay que preguntarse: ¿en el caso de los atoramientos, puede el empleador ejercer su obligación de cuidado? Y la respuesta es negativa por la naturaleza misma de la acción de ingerir. De ahí que se ha estimado que, en estos casos concretos, no hay accidente con ocasión del trabajo, sino, una lesión común. Con ello se separa a los accidentes en que es el propio trabajador a quien le corresponde su cuidado personal de otros que indudablemente son del trabajo: traslado a comedores; derramamiento de líquidos hirvientes; resbalones y caídas por malas condiciones del piso; atropellamientos al ir o volver del lugar de servicio de alimentos, etc.
17.- Visión Doctrinaria.
Como se ha sostenido y ejemplarizado, hay situaciones en que el empleador no ha tenido culpa alguna en la ocurrencia del accidente. Además, de las situaciones señaladas hay otras en que la culpa, es decir, el origen del accidente se debe exclusivamente a acciones del trabajador, asunto que veremos en primer lugar.
En esos casos resulta evidente que no se cumple con los requisitos que exige el art. 5 de la Ley 16.744, esto es, la relación de causalidad o vinculación causal entre el daño y el trabajo. Frente a estas situaciones se hace indispensable que el analista del hecho pueda determinar certeramente si se ha producido infracción del deber de cuidado del empleador. Si la respuesta es positiva, nos queda como causa del siniestro solo la acción de trabajador.
En este evento debemos aplicar el mandato del art. 69 de la citada Ley, en cuanto expresa que, si el accidente laboral se ha producido con culpa del empleador o de un tercero, pueden nacer en contra de éstos, acciones criminales y civiles, incluyendo el Daño Moral. Pero, la en nuestro país que sigue la doctrina clásica exige que haya culpa, como factor de atribución subjetivo del Daño producido por el accidente, sea culpa propiamente tal, como sinónimo de falta de cuidado o negligencia, sea dolo, como intención positiva de causar daño.
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