El acoso laboral, reviste todas las características de un delito. Con la gravedad que la lesión no se observa y queda en el campo de la psiquiatría. Es lo que se llama el crimen perfecto o la muerte silenciosa de la víctima.
El Estatuto Administrativo constituye un documento jurídico de la mayor importancia, no solo porque regula las funciones de los empleados públicos, el alcance de sus facultades, sino porque también señala las limitaciones de estos, las que están precisamente establecidas en el artículo 84 letra m), en cuanto, respecto a lo que nos preocupa establece la prohibición a todo funcionario público (incluyendo honorarios) de realizar actos de acoso laboral según establece el inciso segundo del artículo 2 del Código del Trabajo.
Expresa el art. 84, m), del Estatuto Administrativo los siguiente: Artículo 84: El funcionario estará afecto a las siguientes prohibiciones: m.-) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo.
Por su parte el art. 2 del C.T., nos define lo que es Acoso Laboral, señalando que : Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En consecuencia se puede decir que los elementos del Acoso Laboral, llamado también Acoso Moral o Mobbing. Otros le señalan como la muerte lenta o o el crimen perfecto, atendida los perniciosas consecuencias, pues, la víctima sufre una transgresión moral de tal naturaleza que, en ocasiones, como ha quedado de manifiesto en Chile, le induce al suicidio. De ahí que en algunos países se le denomina psico-terrorismo. Sus elementos:
1.- Una conducta que constituye hostigamiento.
2.- No basta una sola situación de hostigamiento, la ley exige reiteración.
3.- El sujeto activo es amplio: Empleador, mandos medios, otros trabajadores, por ejemplo.
4.- Este hostigamiento debe producir una afectación al espíritu o a la dignidad de la víctima.
5.- Finalmente, debe producir menoscabo, maltrato o humillación o que afecte al empleo o a las posibilidades de trabajo.
Es importante agregar que el acoso laboral constituye una falta grave a las normas sobre probidad administrativa.
Esto implica que a una denuncia de acoso laboral le es aplicable el procedimiento especial de denuncia establecido en los artículos 90 A y B del Estatuto Administrativo.
Conviene tener presente que el cuerpo legal en comento señala en su artículo 90: Artículo 90.- Los funcionarios tendrán derecho, además, a ser defendidos y a exigir que la institución a que pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma.
La denuncia será hecha ante el respectivo Tribunal por el jefe superior de la institución, a solicitud escrita del funcionario, y cuando el afectado fuere dicho jefe superior, la denuncia la hará el Ministro de Estado que corresponda.
Tal disposición viene a aclarar lo que generalmente ocurre en la administración del estado, esto es, que el Jefe tóxico, que ha contaminado el clima laboral, casi siempre con características psicopáticas, es quien precisamente lleva adelante las acciones de hostigamiento, frente al cobarde silencio de los compañeros de trabajo, quienes no quieren contagiarse de la suerte de la víctima o que, por solidarizar con ella, se vean también envueltos en las acciones ilícitas, injustas e ilegales del desequilibrado.
En efecto, obliga a que sea el Jefe Superior de ambos involucrados quien disienta en los tribunales de las circunstancias denunciadas.
Es necesario reafirmar una consecuencia que se entiende perfectamente. El acoso laboral generalmente, mal entendido por los jueces, oculta en su génesis y desarrollo la violación en grado superlativo de la garantía del debido proceso. En algunos casos, ñla corrupción del sicópata denunciado es de tal grado que ante la denuncia contra sus acciones, es el mismo quien constituye un grupo investigador, o participa directamente en el rechazo de la denuncia. Ello resulta increíble, pero, en las decenas de casos que hemos escuchado así aparece, aunque no todos lleguen a los tribunales, pues, el miedo a las consecuencia del momento y las posteriores, respecto de la víctima, familia y amigos, se siente como un hecho que no se puede detener, dentro de un sistema legal y judicial, absolutamente vulnerable, especialmente, cuando los jueces, exigiendo pruebas demoníacas, rechazan los intentos de aproximación a la justicia.
Los Protocolos de Prevención del Acoso Laboral han entendido, que por regla general, cualquier forma de menoscabo, físico, moral, directo o indirecto, constituyen prácticas ilícitas que tienen las características de hostigamiento, incluyendo la falta de saludo o las murmuraciones. Entre ellas se ha convenido que constituyen prácticas de Acoso Moral, las siguientes:
Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese.
El superior actúa subrepticiamente.
El superior invisibiliza a la víctima.
El superior jerárquico no permite que la víctima se exprese.
El superior inventa situaciones contra la víctima.
El superior induce a la jefatura local, regional o nacional a erradas apreciaciones de la víctima.
Sus compañeros la critican, la recriminan.
Critican el trabajo de la víctima.
La amenazan verbalmente.
El superior descaradamente baja las calificaciones de la vístima.
La amenazan por escrito.
Ignoran su presencia dirigiéndose exclusivamente a otros.
Aislamiento de la víctima
Designarle un puesto de trabajo que la aleje y la aísle de sus compañeros.
Negarle la presencia física de la víctima (no dejarlo entrar a reuniones por ejemplo).
Descrédito de sus compañeros frente a la víctima
Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.
Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima.
Injuriarla con términos obscenos o degradantes.
Desacreditar el trabajo de la víctima
No confiarle ninguna tarea.
Privarla de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.
Exigirles tareas totalmente redundante, absurdas o inútiles.
Darle tareas muy inferiores a sus competencias.
Darle incesantemente tareas nuevas.
Darle tareas muy superiores a sus competencias para poder demostrar su incompetencia.
Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
Agredirla físicamente, pero sin gravedad a modo de advertencia.
Ocasionarle gastos para perjudicarla.
PROCEDIMIENTO SUGERIDO: REGLAMENTO DE ACOSO LABORAL
La siguiente propuesta ha sido construida a partir de la revisión y comparación de documentos del tipo elaborados por servicio públicos nacionales.
No se presenta con la intención de reemplazar los procedimientos que actualmente existen en los servicios, sino para señalar algunas consideraciones mínimas que deben formar parte de todo procedimiento en materia de acoso laboral.
Se recomienda revisar esta propuesta para ser complementada con los avances y pareceres del servicio al respecto.
Es importante que el procedimiento cuente con respaldo formal, en cuanto a ser parte del Reglamento de Higiene y Seguridad, y a su vez, acompañado de resolución que lo oficializa en tanto acto administrativo.
Artículo 1. Definición: El acoso laboral es una conducta que atenta contra la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior del servicio. Se sugiere considerar la definición utilizada en el CBPL, que recoge el enfoque de Marie-France Irigoyen: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral”.
Artículo 2. Cobertura: El procedimiento aplica a toda persona que se desempeñe en y para la organización (planta, contrata y honorarios), que sufra o conozca de conductas o hechos definidos como acoso laboral en este reglamento y en el Código de Buenas Prácticas Laborales.
Artículo 3. Instancia de Acogida: El servicio define un espacio de acogida, actores y sus funciones (describir las instancias que el servicio determine) previo a la formalización de la denuncia.
Artículo 4. Actores involucrados: Denunciante, persona (sea víctima o un tercero) que pone en conocimiento el hecho constitutivo de acoso. Denunciado: persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia. Víctima, persona que recae la acción de acoso.
Artículo 5. Denuncia: Será hecha por escrito y en ella se deberá indicar la fecha, nombre de la persona que denuncia, una relación detallada de los hechos, señalando fechas y horas, y firma del denunciante. Ésta debe ser entregada en un sobre cerrado. La denuncia deberá realizarse ante las instancias que el servicio determine, considerando las orientaciones de este documento.
Artículo 6. Medidas precautorias: Recibida la denuncia por la instancia correspondiente, debe remitir los antecedentes a la autoridad competente para que sugiera las medidas precautorias e instruya un proceso sumarial.
Como medidas precautorias se podrá decretar, entre otras, la separación de los espacios físicos de los involucrados, la redistribución del tiempo de jornada, o redestinar a una de las partes (cambio de áreas). Todo ello sin que reporte un menoscabo o pérdida de derechos para cualquiera de los/las funcionarios/as respecto de los cuales se aplica la/las medidas precautorias.
Artículo 7: Procedimiento para la investigación de la denuncia:
Los hechos que revisten características de atentatorios contra la dignidad de los/las funcionarios/as, deben ser analizados mediante la instrucción de un proceso sumarial que se sujetará al Título V del DFL N° 29, de 2004, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo.
Este mandato legal que destacamos con negrita es obligatorio para la superioridad de la víctima y su obstaculización u omisión acarrea graves sanciones.
La falta de probidad administrativa es seriamente castigada y el acoso moral, constituye una forma de falta de probidad, por tal razón le es aplicable lo dispuesto en los arts. 90 A y 90 B.
El Estatuto Administrativo es más drástico que el Código del Trabajo, pues su art. 90 A, señala: Artículo 90 A.- Los funcionarios que ejerzan las acciones a que se refiere la letra k) del artículo 61 tendrán los siguientes derechos:
-
a) No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o de destitución, desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa días después de haber terminado la investigación sumaria o sumario, incoados a partir de la citada denuncia.
-
b) No ser trasladados de localidad o de la función que desempeñaren, sin su autorización por escrito, durante el lapso a que se refiere la letra precedente.
c) No ser objeto de precalificación anual, si el denunciado fuese su superior jerárquico, durante el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que expresamente la solicitare el denunciante. Si no lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales.
Aceptada la denuncia por una autoridad competente, la formulación de ella ante otras autoridades no dará origen a la protección que establece este artículo.
Artículo 90 B.- La denuncia a que se refiere el artículo precedente deberá ser fundada y cumplir los siguientes requisitos:
-
a) Identificación y domicilio del denunciante.
-
b) La narración circunstanciada de los hechos.
-
c) La individualización de quienes los hubieren cometido y de las personas que los hubieren presenciado o que tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare al denunciante.
-
d) Acompañar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posible.
La denuncia deberá formularse por escrito y ser firmada por el denunciante. Si éste no pudiere firmar, lo hará un tercero a su ruego.
En ella podrá solicitarse que sean secretos, respecto de terceros, la identidad del denunciante o los datos que permitan determinarla, así como la información, antecedentes y documentos que entregue o indique con ocasión de la denuncia.
Si el denunciante formulare la petición del inciso precedente, quedará prohibida la divulgación, en cualquier forma, de esta información. La infracción de esta obligación dará lugar a las responsabilidades administrativas que correspondan.
Las denuncias que no cumplan con lo prescrito en los incisos primero y segundo precedentes se tendrán por no presentadas.
La autoridad que reciba la denuncia tendrá desde esa fecha un plazo de tres días hábiles para resolver si la tendrá por presentada. En caso que quien reciba la denuncia carezca de competencia para resolver sobre dicha procedencia, tendrá un término de 24 horas para remitirla a la autoridad que considere competente.
Si habiendo transcurrido el término establecido en el inciso anterior, la autoridad no se ha pronunciado sobre la procedencia de la denuncia, entonces se tendrá por presentada.
Esperando que este breve artículo sea de utilidad para los miles trabajadores fiscales que sufren, en todos los servicios públicos el hostigamiento propio del acoso moral o mobbing, les entregamos nuestra solidaridad desde estas páginas.
¡TOMA JEFE TÓXICO!!!!
(autorizada su reproducción señalando fuente)
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